최저임금 시대 인사정책 설계법

해봤더니, 법 어기지 말자는 얘기가 아닙니다. 실전에서는 ‘약속을 지키는 구조’를 만들어야 과태료·분쟁·이직 비용이 안 샙니다. 드러커가 말한 목표에 의한 관리는 사람을 숫자로 누르는 게 아니라, 일을 명확히 정의해 스스로 성과를 내게 돕는 장치입니다. 인사정책은 규정이 아니라 설계도입니다.

실제로는 ‘시급→노무원가/판매단위→메뉴별 마진’이 한 줄로 보이면 의사결정이 빨라집니다. 주휴·연장·야간 단가를 반영한 표준시산표를 만들고, 매주 ‘노무원가율(인건비/매출)’과 ‘근로시간 준수율’을 같이 봅니다. 숫자와 준법이 충돌할 때는 스케줄을 바꾸지, 사람을 갈아 넣지 않습니다.

경험상 문제는 ‘누가 몇 시에 있느냐’에서 나옵니다. 피크 30분 전 조기 투입, 피크 직후 20분 휴게, 마감 전 40분 휴게로 끊으면 연장근로가 확 줄어요. 주 15시간·개근 요건, 4/8시간 휴게 원칙을 표준 시프트에 내장해 누락·과지급을 예방합니다. 스케줄이 곧 준법이며, 준법이 곧 원가관리입니다.

실제로는 한 사람이 아프면 매장이 흔들립니다. 포지션을 ‘필수·보조’로 나누고, 각 포지션별 2인 이상 교차 숙련도를 표로 관리하세요. 신입 4주차에 보조 포지션 한 칸을 열고, 8주차에 필수 포지션을 인증하면 갑작스런 결근에도 연장을 막을 수 있습니다. 인력 공백 대비가 이익을 지킵니다.

부산 센터 상권 카페, 주말 대기줄에 연장이 터지던 곳입니다. 샷·스팀·서빙 3분업을 샷+서빙 통합 ‘1.5라인’으로 재설계하고, 피크 30분 전 파트타임을 투입했습니다. 주말 연장 22시간→6시간, 노무원가율 32%→27%. 실무 팁은 메뉴 단순화 3종과 픽업 동선 테이핑—이게 사람 시간을 아껴줍니다.

퇴근 시간 변동이 심한 식당에서 주 14~16시간 띄엄띄엄 근무자가 많아 분쟁 소지가 컸습니다. 스케줄을 주 12·18시간형으로 단순화하고 개근 체크를 자동화했더니 주휴 지급이 명확해졌고, 월 급여예측 오차가 18%→5%로 줄었습니다. 사람의 기대가 예측되면 신뢰가 쌓입니다.

야간 단독은 사고·이탈·연장의 온상입니다. 실외 쓰레기·진열은 23시 이전 완료, 야간엔 결제·검수만. 새벽 물류 시간엔 2인 겹침 90분을 배치하니 클레임과 재고차가 줄고, 야간 폐기율이 개선됐습니다. 인건비 비중은 1.8%p 올랐지만 손실 감소로 총이익률은 0.9%p 상승—숫자가 답했습니다.

1개월차: 전자 근로계약·임금명세 템플릿 확정, 서류 3년 보존 체계를 폴더 규칙으로 고정. 2개월차: 피크 기준 표준 시프트(오픈·미드·클로즈)와 휴게 분할을 설계. 3개월차: 매장 30%에 파일럿 적용해 노무원가율·준법지표·리뷰 점수를 A/B로 비교, 효과가 검증되면 전체 확장합니다.

4~5개월차: 커버리지 매트릭스로 다기능화를 운영표에 반영, 포지션별 인증제 도입. 6개월차: 시급·수당 변동을 반영한 ‘메뉴별 표준시간×단가’로 원가를 재산정하고, 마진 50% 미만은 레시피·가격·세트 구성으로 수정합니다. 고객 경험을 해치지 않는 선에서, 숫자가 말하는 개편을 합니다.

경험상, 망하는 건 한 달 만에 오지 않습니다. 주간 노무원가율·근로시간 준수율·이직 징후(결근·교대요청)를 녹·황·적 신호등으로 표시해 팀과 공유하세요. 적색이 두 주 연속이면 스케줄·역할·휴게를 즉시 손봅니다. 숫자는 사람을 위해 존재하고, 사람은 약속을 지켜 매장을 지킵니다.