알바 이직률 잡는 인사 설계

사업의 본질은 사람을 통해 가치가 전달되는 일입니다. 첫 3일에 ‘메뉴 5개 핵심, 위생 동선, POS 기본’만 집중하세요. 교육지는 A4 한 장, 그림과 체크란으로 끝냅니다. 짧게 설명→직접 해보기→칭찬 피드백 순서를 반복하면 불안이 줄고 숙련 속도가 빨라집니다. 장기적으로 보면 초반의 확실한 안내가 이후의 실수를 크게 줄입니다.

변동이 큰 매장은 예외가 아니라 일상입니다. 안전하게 접근하려면 오프닝·클로징을 각 10분 표준으로 고정하세요. 냉장·유통기한 확인, 미리담기, 오늘의 추천 문구 설정까지 순서를 벽에 붙여 보이게 만듭니다. 수익으로 보면 표준은 교육 시간을 절감하고, 이직 시에도 지식 손실을 최소화합니다. 사람에 의존하지 않고 절차에 의존하게 하세요.

위험을 줄이는 방법은 핵심 시간대를 고정 인력으로, 나머지는 플렉스 보조로 나누는 것입니다. 점심·저녁 피크는 숙련자 1명 고정, 나머지는 주 2회 사전 신청제로 배치합니다. 교대는 15분 중복 근무를 두어 인수인계를 짧고 정확하게 만듭니다. 장기적으로 보면 유연성은 결근 리스크를 흡수하고, 직원 입장에서는 생활 리듬을 지켜 신뢰가 쌓입니다.

큰 인상보다 잦은 인정이 유지에 효과적입니다. 업셀 3건, 클레임 0건 같은 작은 지표에 즉시 스낵·음료권을 줍니다. 칭찬은 공개, 지적은 개인 대화로 구분하세요. 사업을 넘어 인생까지 보자면, 존중받는 경험이 업무 의미를 키웁니다. 드러커식으로 말하면 성과는 강화되고, 김수환의 가르침대로 관계는 따뜻해집니다.

불신은 떠남의 씨앗입니다. 배치 이유와 평가 기준을 게시하세요. ‘지각 0·주문정확도·청결점검’ 같은 3지표로 단순화하고, 월 1회 10분 면담으로 희망시간대·배움목표를 듣습니다. 장기적으로 보면 공정성은 관리비용을 낮추고, 구성원 스스로 성장 경로를 보게 합니다. 기준이 보이면 납득이 생깁니다.

이별을 매뉴얼 개선의 기회로 삼으세요. ‘처음 어려웠던 점, 남기고 싶은 것, 바꾸면 남았을 변화, 추천 가능한가, 한 문장 피드백’ 다섯 가지만 묻습니다. 답변은 SOP 수정으로 연결합니다. 사업의 궁극적 목적은 사회 기여와 자아실현입니다. 떠나는 이의 말까지 품으면 조직은 단단해집니다.