인건비 상승 돌파, 교대·급여 혁신

철제 맞춤부품을 생산하는 부산 ‘철공A’(직원 7명, 월매출 평균 6,800만원)는 2024년 최저임금 인상과 납기 변동으로 잔업·야간수당이 누적되며 영업이익률이 -2%까지 하락했다. 대표는 “수익이 최우선” 원칙으로 교대와 급여 체계를 재설계했고, 4개월 뒤 인건비율 36%→28%, 영업이익률 +8%를 달성했다. 노동생산성은 시간당 생산량(UPH) 14→19로 35% 향상, 불량률은 1.8%→1.1%로 개선되며 재작업비도 줄었다.

문제의 뿌리는 수요 변동 대비 과도한 상시 인력 배치였다. 오후 3~5시 ‘죽은 시간’에도 전원을 투입해 유휴공수가 발생했고, 피크 시간 7~10시엔 잔업으로 메웠다. 결과는 주 12~18시간의 추가수당, 월 320만원 규모의 초과 인건비. 납기 지연으로 패널티까지 붙어 월 150만원 손실이 반복됐다. 비용을 줄이려면 고정비처럼 굳은 인건비를 ‘변동화’해야 했다. 대표는 콜린스식 냉정한 사실 직면(Stockdale Paradox)부터 시작했다.

전환의 계기는 2주간의 시간기록·작업단가 트래킹이었다. 주문입고, 세팅, 가공, 검사, 출하까지 각 공정의 표준시간을 재측정하고, 피크(7~10시, 16~18시)와 저부하(3~5시)를 분리해 수요곡선을 그렸다. 무료 수준의 근태앱과 구글시트로 시작해 도입비용은 0원. 측정 결과, 인력 1명 감축이 아니라 ‘시간대 재배치’가 핵심임이 보였다. ROI로 보면 측정·분석에 투입한 대표 시간 10시간이 월 470만원 비용절감으로 회수되는 구조였다.

돈이 되는 방법은 피크에 화력을 집중하는 것이다. 코어타임 10~16시 전원 투입, 조조A(7~16), 코어B(10~19), 피크C(14~22) 3개 시프트로 재편했다. 오후 3~5시 저부하는 설비점검·도구세팅·교육으로 전환해 ‘유휴’를 ‘미래 생산성’ 투자로 바꿨다. 토요 근무는 월 1회, 3인 미니팀으로만 운영해 주문 폭주 주간에만 가동. 이 구조로 야간·잔업수당이 월 210만원 감소, 납기 준수율은 92%→98%로 올라 클레임이 급감했다.

직무를 S/A/B 3등급으로 재정의하고, 등급별 시급차를 800원 간격으로 뒀다. S등급은 세팅+가공+검사까지 가능한 다기능 인력이며, 교차배치가 가능해 병목을 지운다. 승급 조건은 ①UPH, ②작업표준 준수율, ③안전·불량 지표. 교육은 저부하 시간에 1:1 온더잡으로 소화했다. 결과적으로 평균시급은 소폭 올랐지만, 인당 공헌이익이 월 58만원 증가해 총인건비율은 내려갔다. ‘비용’이 ‘투자’로 전환된 셈이다.

인센티브는 급여 3%를 월 풀로 적립해 팀성과에 배분했다. 공식은 UPH 50, 불량률 30, 납기준수 20. 팀 평균을 넘는 개인에게 가중치를 주되, 하한선(불량 2% 초과 시 0점)을 둬 품질역행을 차단했다. 상한은 개인당 12만원. 수익률로 보면, 인센티브 비용 월 85만원 투입에 대해 클레임·재작업·야간수당 감소로 월 320만원 절감, 순효과 +235만원. 직원 만족도는 면담지수 3.4→4.2로 올라 이직이 멈췄다.

적용 방법은 단순하다. ①2주간 시간·공정 트래킹(피크/저부하 분리) ②코어타임 고정+피크보강 시프트 설계 ③저부하에 교육·정비 배치 ④스킬매트릭스와 등급별 페이밴드 확립 ⑤UPH·불량·납기 3지표 인센티브 ⑥주52시간·연차·야간수당 규정을 준수하는 근무표 검증. 시작 최소조건은 출퇴근 기록 시스템, 표준작업서 1장, 주간수요 예측표. 음식·카페는 ‘회전피크’에, 소매는 ‘입점피크’에 그대로 맞춰 템플릿만 바꾸면 된다.